A Unilever está em uma missão de longa data para promover a igualdade de gênero no local de trabalho e, com 50% dos cargos gerenciais nos negócios globais da empresa agora representados por mulheres.
Essa divisão 50/50 é um resultado que cumpre uma meta estabelecida em 2010 – momento em que as mulheres representavam 38% de nossos cargos gerenciais. Desde então, uma série de programas, parcerias e políticas foram introduzidas- todos projetados para apoiar as mulheres dentro da empresa e derrubar as barreiras ao seu recrutamento, permanência e desenvolvimento.
“Diversidade & Inclusão é uma das três coisas pelas quais queremos que a Unilever seja famosa”, diz o CEO Alan Jope. “Isso significa garantir que nossos negócios sejam justos, atraindo e mantendo os melhores talentos e ajudando-os a liberar todo o seu potencial”.
Aqui estão nove mudanças feitas para criar um negócio mais equilibrado:
1. Liderando a mudança do topo
O CEO Alan Jope preside o Conselho Global de Diversidade da Unilever. O grupo é formado por líderes seniores da Unilever e é responsável por definir a estratégia de Diversidade & Inclusão, dando orientação e agindo como um catalisador para a ação.
Os membros do Conselho Global de Diversidade têm a tarefa de impulsionar o equilíbrio de gênero nas áreas da empresa – e seus resultados dependem disso. Melhorar a representação de gênero está escrito em suas metas anuais de negócios e desenvolvimento.
Também existe uma rede de Campeões de D&I: quase 100 funcionários que ajudam a impulsionar essa agenda através de uma colaboração a nível mundial.
2. Melhorando os números e a cultura ao mesmo tempo
Quando começaram a trabalhar em prol das ambições de um negócio mais equilibrado em termos de gênero, o pensamento dominante era que uma mudança de cultura precisava ocorrer antes que os números pudessem mudar.
Reconhecendo a profunda conexão entre uma cultura inclusiva e uma força de trabalho bem sucedida, decidiu-se adotar uma abordagem mais holística. Enquanto as mudanças culturais eram trabalhadas, também foram aplicadas dados sobre os desafios atuais e históricos para estabelecer metas de expansão para todos os mercados e funções da Unilever.
A Liderança Executiva da Unilever verifica o progresso em relação a essas metas todos os meses, e o Conselho Global de Diversidade analisa as atualizações três vezes por ano.
3. Desconstruindo os estereótipos nos negócios e nas marcas
Em 2016, foi lançado um compromisso global de afastar a publicidade de estereótipos, reconhecendo que muitas vezes são ultrapassados, pouco úteis e, em alguns casos, prejudiciais.
Também voltou-se os olhos a negócios, encomendando um estudo para entender como os estereótipos afetaram 8.000 de nossos funcionários. Os resultados gerados não foram bons: 60% das mulheres e 49% dos homens disseram sentir que os estereótipos os fizeram se conter no trabalho.
Assim, Desconstruir os Estereótipos no Local de Trabalho agora é um tema global da Unilever, para que todo o nosso trabalho derrube padrões limitantes.
4. Abordando preconceitos inconscientes
Em 2018, iniciou-se uma parceria com a professora Iris Bohnet, da Universidade de Harvard, que foi estabelecida para colocar a Unilever na vanguarda das abordagens científicas direcionadas aos resultados para combater preconceitos inconscientes.
Com a orientação da professora Bohnet, introduziu-se uma métrica chamada Proporção de Contratação de Gênero, que analisou os registros de recrutamento de alguns dos líderes seniores durante um período de cinco anos, avaliando quantos homens haviam sido contratados em comparação com o número de mulheres.
Apresentar aos líderes seniores a visão geral de suas decisões de recrutamento melhora sua conscientização, desencadeia conversas sobre a questão e os ajuda a fazer escolhas imparciais da próxima vez que surgir a oportunidade.
5. Oferecendo um melhor suporte para novos pais – globalmente
Em 2018, foi concluída a implementação de nossa Norma Global de Bem-estar Materno, que garante às funcionárias uma licença maternidade paga de 16 semanas, independente de onde estejam. Em 54% dos países, isso significou ir além das exigências regulamentares.
E como reconhecemos também o valioso papel dos homens como pais, no mesmo ano também foi implementada a Norma Global de Licença Paternidade, que permite que os novos pais tirem três semanas de licença paternidade paga e está disponível também para casais do mesmo sexo e para aqueles que escolhem adotar.
6. Fazendo o trabalho flexível funcionar
Todos os funcionários têm direito a solicitar um trabalho flexível, e isso é algo promovido em toda a empresa para proporcionar às pessoas mais controle sobre como, quando e onde trabalham.
O primeiro trabalho compartilhado no nível de vice-presidente está se provando um sucesso, tanto para os negócios quanto para as mulheres que compartilham a função, dando-lhes espaço para equilibrar suas carreiras com seus propósitos e responsabilidades pessoais. Entre elas, Shelagh Muir e Jane Maciver compartilham o cargo de vice-presidente de Estratégia de P&D, Portfólio & Operações. Elas trabalham três dias por semana cada uma, liderando uma equipe de pessoas baseada em vários locais globais.
“Nossa experiência com o trabalho compartilhado tem sido uma situação em que todos saem ganhando, em termos pessoais e profissionais”, diz Shelagh. “Dois cérebros entusiasmados e comprometidos genuinamente agregam valor aos negócios e, no meu dia de folga, tenho tempo para cumprir meu propósito de trabalhar para uma instituição de caridade que também ajuda pessoas com problemas de saúde mental”.
7. Abordando pontos críticos complicados
Em 2017, as áreas da Unilever que enfrentam os maiores desafios em termos de alcançar uma força de trabalho com equilíbrio de gênero foram identificadas. Desde então, a empresa se aprofundou em adicionar granularidade aos dados, para refinar como esses cargos ou mercados historicamente dominados por homens podem fazer mudanças.
Na Cadeia de Suprimentos, por exemplo, aumentaram a representação de mulheres na função, acelerando o desenvolvimento de líderes femininas existentes e trabalhando com especialistas em recrutamento para construir canais de talentos proativos. Também estabeleceu-se um programa de mentoria feminina para a Cadeia de Suprimentos.
Enquanto isso, em Finanças, adotou-se uma estrutura de gestão de desempenho para representação de gênero, adicionando metas aos diretores para liderar a criação de equipes mais diversificadas.
8. Vendo uma mudança nos cargos seniores
Na Cadeia de Suprimentos, um dos “pontos críticos” para o equilíbrio de gênero, políticas para apoiar promoções internas equilibradas, contratação externa e avaliações imparciais para cargos de liderança sênior tiveram um grande impacto.
A representação feminina nos cargos de vice-presidente aumentou de 17% em dezembro de 2015 para 30% em dezembro de 2018.
Também foram feitos alguns progressos encorajadores nos cargos de liderança nas fábricas – tradicionalmente um setor dominado por homens. Passou-se de 11% de líderes mulheres nas fábricas em 2015 para 20% em 2018. E em nossas plantações de chá, 30% dos cargos de liderança agora são ocupados por mulheres.
9. Ainda temos trabalho a fazer
O desejo é que os negócios cresçam e empoderar as mulheres, liberando seu potencial faz parte do caminho para alcançar um crescimento sustentável e equitativo.
“Hoje, conseguimos alcançar o equilíbrio de gênero no nível gerencial, mas nosso trabalho não para por aí e continuaremos a ser uma força motriz para acabar com a disparidade de gênero em todos os lugares”, diz a diretora de RH Leena Nair.
“Uma sociedade próspera é aquela em que as mulheres têm igual acesso a direitos, capacitações e oportunidades. Se metade da população estiver sendo contida, como todos nós poderemos avançar”? Leena acrescenta
